Юрконсультация.com.ua
Cудова практика України - судові рішення.

Трудові спори. Індивідуальні трудові спори. Колективні трудові спори. Зразки позовних заяв

Трудові спори

Трудові відносини - це найпоширеніші відносини, з якими ми стикаємося щодня. Будь-яка працююча особа - це сторона в трудових відносинах (за винятком випадків цивільно-правових відносин). І кожен робочий день сторони трудових відносин вирішують поставлені перед ними завдання, шляхом взаємодії один з одним. Будь-які протиріччя в процесі трудової діяльності можуть потенційно трансформуватися в трудовий спір, якщо сторони не знайдуть взаємовигідне рішення. Народні хвилювання, економічні спади, а тим більше криза в економіці країни й світовій економіці в цілому, можуть стати прямою загрозою для дисбалансу відносин працівника й роботодавця. З одного боку - Роботодавець через несприятливу економічну обстановку втрачає прибуток через падіння платоспроможності клієнтів, а також погіршенню матеріального благополуччя організації в результаті росту відсотків по кредитах. З іншого боку - Працівник у такій ситуації одержує некокрурентноспроможну заробітну плату, тому що рівень інфляції прямує до нескінченності, відсотки по споживчих кредитах також зростають. І все це підігрівається ажіотажем і спекуляціями навколо цих проблем. Кожний при цьому стурбований питанням, як дістати додатковий прибуток і зменшити можливі витрати. І найбільш легкий шлях рішення проблеми часто представляється в порушенні трудового законодавства.

Трудові спори - найчастіше виникають з наступних підстав:
* поновлення на роботі;
* зміни дати, формулювання й причини звільнення;
* стягнення заробітної плати й інших виплат;
* витребування трудової книжки й інших документів;
* переведення на іншу роботу;
* незаконного покладання на працівника матеріальної відповідальності;
* незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності;
* відшкодування збитку, заподіяного працівникові або роботодавцеві;
* за іншими підставами.

  • Про поновлення на роботі   ( 2 Материалы )

    Під поновленням на роботі мається на увазі повернення працівника в колишнє правове положення, що існувало до незаконного звільнення або незаконного переведення на іншу роботу.

    Поновленому працівникові підприємство надає попередню роботу, яку він виконував до незаконного звільнення, із збереженням умов праці. Також йому виплачується компенсація за весь час вимушеного прогулу і поновлюється безперервний стаж. При цьому оплата має бути відповідно індексована.

    Для розгляду трудового спору працівник готує позовну заяву про поновлення на роботі і звертається в суд.

    Предметом розгляду може бути також компенсація моральної шкоди, розмір якої суд визначає з урахуванням того, які були фізичні і моральні страждання працівника від вказаних дій адміністрації.

    Якщо ви вважаєте, що вас звільнили незаконно, у вас є декілька шляхів вирішення цього питання.

    Перший з них - звернутися до особи, яка порушила ваші права, з вимогою про відновлення вас на попередньому місці роботи. Для збільшення можливості реалізувати своє право у такий спосіб, необхідно пояснити працедавцеві незаконність свого звільнення і усі наслідки, витікаючі з такого звільнення.

    Необхідно пам'ятати, що відповідно до Трудового кодексу встановлений місячний термін для подання позову у справах про звільнення з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книги.

    Судовий збір не стягується з позивачів за подання позову, що витікає з трудових правовідносин.

  • Зміна дати, формулювання та причини звільнення   ( 2 Материалы )

    Для зміни дати, формулювання і причини звільнення в першу чергу треба звернутися до працедавця з відповідною заявою. Працедавець зобов'язаний відреагувати на заяву у будь-якому разі. Кращою і найбільш очікуваною реакцією, звичайно, буде наказ про внесення змін до трудової книжки. Але великі шанси і на те, що працедавець відмовиться вносити правки, і тоді доведеться домагатися бажаного через суд.

    У позовній заяві про зміну дати, формулювання та причин звільнення слід максимально точно описати ситуацію, результатом якої стало звільнення, а також вказати формулювання причини звільнення. Якщо трудова суперечка була вирішена на користь працівника, то працедавець не лише зобов'язаний внести відповідні зміни в його трудову книжку, але і виплатити грошову компенсацію вимушеного прогулу, якщо первинне формулювання звільнення перешкодило працівникові знайти інше місце роботи.

    Також в судовому порядку можна оскаржити не лише формулювання звільнення,  поміняти дату звільнення, а також зажадати компенсацію морального збитку або стягнути витрати для оплати послуг адвоката.

  • Стягення заробітної плати й інших виплат   ( 6 Материалы )

    Заробітною платою вважається грошова винагорода, яку працедавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. В день звільнення працівникові повинен бути повністю виданий розрахунок по заробітній платі, включаючи оплату праці за останній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.

    Трудове законодавство України передбачає відповідальність працедавця за затримку заробітної плати. Затримка розрахунку з працівником при звільненні тягне обов'язок працедавця провести на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки.

    Крім того за порушення працедавцем встановлених термінів виплати заробітної плати в обов'язковому порядку нараховується і виплачується працівникові компенсація за несвоєчасну виплату заробітної плати у випадку затримки виплати заробітної плати на один і більше календарних місяців.

    Як діяти, щоб змусити працедавця виплатити заборгованість по зарплаті?

    Для цього треба скласти позовну заяву про стягнення заборгованості по заробітній платі і звернутися до суду. Заява подається до суду або за місцем реєстрації(прописки) працівника, або за місцем реєстрації юридичної особи підприємства.

    Існують 2 види стягнення заборгованості по зарплаті  - в порядку наказового або позовного провадження. При цьому наказове провадження є пришвидшеною і спрощеною процедурою.  

    Розгляд справи в порядку позовного провадження передбачає виклик сторін до суду, де в ході судових засідань сторони даватимуть пояснення і надаватимуть докази своєї правоти.

    Слід зауважити, що в порядку наказового провадження можна стягнути тільки саму невиплачену зарплату. Адже, крім усього іншого, у разі затримки виплати зарплати працівник має право на виплату компенсації втрати частині заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги.

    Для стягнення боргу спочатку треба письмово зажадати на підприємстві розрахунок заборгованості із заробітної плати.  Цей розрахунок потрібний, щоб підготувати позовну заяву до суду. Лист з вимогою про видачу розрахунку необхідно або особисто віднести і зареєструвати на підприємстві, або послати поштою рекомендованим листом з повідомленням. Також треба витребувати копії наказів про прийом на роботу і про звільнення (якщо працівник звільнений), копію трудової книжки (якщо вона знаходиться на підприємстві).

    Після цього, отримавши розрахунок заборгованості і інші документи,  треба подати заяву до суду про видачу судового наказу про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, до якого необхідно додати усі підтверджуючі документи (в т.ч. розрахунок).

    Далі суд або видасть наказ про стягнення заборгованості із заробітної плати, або відмовить в прийнятті заяви.  У разі відмови у вас залишиться право знову звернутися до суду, але вже в порядку позовного провадження. Також тільки в порядку позовного провадження можливе стягнення заборгованості по зарплаті, якщо підприємство відмовилося видати довідку з розрахунком заборгованості і інші документи. В цьому випадку до суду подається позовна заява, де розрахунок заборгованості робиться самим позивачем (працівником), виходячи з суми заробітної плати, встановленої в наказі про прийом на роботу або в трудовому договорі. А суд зажадає розрахунок заборгованості і інші документи у підприємства вже в ході процесу.

    Крім того, за затримку виплати заробітної плати існує адміністративна і кримінальна відповідальність.

  • Витребування трудової книжки й інших документів   ( 1 Материал )

    Адміністрація підприємства зобов'язана в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним повний розрахунок, що включає і компенсацію за невикористану відпустку.

    Якщо працівник в день звільнення не працював, то видача трудової книжки і розрахунок мають бути зроблені не пізніше, чим наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок.

    У разі затримки проведення розрахунку з працівником, а також у разі затримки видачі трудової книжки, адміністрація зобов'язана виплатити працівникові компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника за весь час затримки розрахунку, видачі трудової книжки.

    На підставі викладеного працівник має всі підстави для звернення до суду з позовною заявою про витребування трудової книжки, в якій може поставити наступні позовні вимоги : стягнути з працедавця невиплачені вам суми, зобов'язати працедавця видати вам трудову книжку, стягнути компенсацію у розмірі вашого середнього заробітку за весь час затримки розрахунку і видачі трудової книжки, починаючи з дня звільнення по день винесення ухвали суду.

    Для звернення до суду з питань, пов'язаних із звільненням встановлений місячний термін, так що не слід зволікати з подачею позовної заяви.

  • Про переведення на іншу роботу   ( 3 Материалы )

    Переведення на іншу роботу - це ситуація, при якій трудова функція працівника змінюється на тимчасовій або на постійній основі. Незаконним переведення на іншу роботу можна вважати тоді, коли відсутня особиста згода працівника, яка виражається в підписанні письмової заяви. Коли працедавець приймає рішення, він спершу повідомляє свого підлеглого про бажаний результат, після чого цікавиться, чи погодиться працівник на перевід. Як тільки він отримує письмову згоду, працедавець видає наказ про те, куди, на яких умовах і на який час переводять конкретну особу.

    Якщо працівник вважає, що проти нього було вчинено незаконну дію, він може подати до суду і притягнути працедавця до відповідальності за подібний вчинок. В цьому випадку необхідно скласти позовну заяву про визнання переведення на іншу роботу незаконним та звернутися до суду. Якщо суд прийме рішення на користь працівника, останній зможе повернутися на попереднє робоче місце.

  • Незаконне накладення матеріальної відповідальності   ( 1 Материал )

    Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності є обов'язком однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок невиконання або неналежного виконання своїх обов'язків у встановленому законом розмірі і порядку.

    Матеріальна відповідальність в трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність працедавця - власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу або фізичної особи.

    У випадку незаконного накладення матеріальної відповідальності необхідно підготувати відповідну позовну заяву і вирішувати спір в судовому порядку. Як правило, коли працедавець бачить компетентність працівника і готовність відстоювати свої інтереси в суді, подібні спори вирішуються шляхом переговорів.

  • Незаконна дисциплінарна відповідальність   ( 3 Материалы )

    Однією з основних причин порушення трудових прав є відсутність у працівників достатніх юридичних знань про свої права, які треба не лише реалізовувати, але і захищати у разі їх нехтування. Відповідно до статті 265 КЗоТ України будь-яка особа, винна в порушенні законодавства про працю, нестиме відповідальність згідно з чинним законодавством.

    Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні до винної особи дисциплінарних стягнень, якими згідно із статтею 147 КЗоТ можуть бути лише догана або звільнення.

    Догана є менш суворим видом дисциплінарного стягнення, і для його оголошення цілком достатньо наявності самого факту порушення трудового законодавства. Проте існує і суворіше покарання - звільнення.

    Звільнити працівника, що порушив трудове законодавство, можна, зокрема, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗоТ - у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього відповідно до трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку, за умови, що до працівника раніше застосовувалися інші види дисциплінарного стягнення.

    Якщо на думку працівника він був незаконно притягнутий до дисциплінарної відповідальності, необхідно підготувати відповідну позовну заяву і в судовому порядку скасувати накладені дисциплінарні стягнення.

  • Вдшкодування збитку працівникові, роботодавцеві   ( 5 Материалы )

    Згідно чинному законодавству працівник, що заподіяв організації матеріальний збиток, зобов'язаний його компенсувати. Порядок відшкодування збитку залежатиме від того, як оформлені стосунки цієї фізичної особи і організації.

    При укладенні працівником з організацією трудового договору питання матеріальної відповідальності працівника перед працедавцем регулюються Трудовим кодексом, в якому безпосередньо прописаний обов'язок працівника про відшкодування завданого збитку.

    Крім того, працівник організації несе матеріальну відповідальність і у тому випадку, коли він пошкодив майно третьої особи, і цю шкоду був вимушений компенсувати працедавець.

    Працівник може добровільно відшкодувати заподіяний збиток повністю або частково
    У грошовій формі чи передати для відшкодування заподіяного збитку рівноцінне майно або виправити пошкоджене.

    Відшкодування збитку в розмірі, що не перевищує середній місячний заробіток працівника, проводиться за розпорядженням працедавця шляхом утримання із заробітної плати працівника.

    Порядок відшкодування збитку може проводитися через суд, якщо:

    1) Розмір відшкодування збитку перевищує середній місячний заробіток працівника.
    2) Якщо сторони не дійшли згоди стосовно суми збитку.
    3) Якщо працівник перестав працювати на вказаному підприємстві і відшкодування збитку не може бути здійснення шляхом вирахування із заробітної плати.

    Якщо збиток був завданий працедавцем працівнику, вказаний спір може бути врегульований шляхом переговорів між сторонами або в судовому порядку після підготовки і подачі позовної заяви про відшкодування збитку.

  • Інше   ( 1 Материал )

    Розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняє свою дію за ініціативою будь-якої із його сторін.

    Трудовий договір може бути розірваний по вказаній підставі у будь-який час, визначений самими сторонами. З ініціативою припинення трудових стосунків може виступити кожна із сторін трудового договору.

    Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за один місяць. Для цього він подає відповідну заяву про звільнення, в прийомі якої наймач не має права відмовити. Днем подання заяви вважається день вручення її працедавцеві (відповідному уповноваженому посадовцю) або день відправки заяви поштою(за допомогою факсимільного зв'язку і тому подібне). Попередження про звільнення може бути зроблене як в період виконання трудової функції працівника, так і в період відпустки і тому подібне.

    Трудове законодавство встановлює обмежений перелік підстав, за наявності яких працедавець може звільнити працівника. Звільнення працівника за ініціативою наймача окрім підстав, вказаних в законі, не допускається.

Зразки позовних заяв

Оскарження рішень, ухвал

Процесуальні документи

Фінанси


Учет Личных Финансов

Продвинутая Система Учета Личных Финансов и Ведения Домашней Бухгалтерии Онлайн.

Бесплатная Регистрация!!!